研修の在り方

今日とある地方の行政指導監査に立ち会い、介護施設の研修の在り方について考えさせられた。

というのは

現在、特養、老健等の施設では「虐待」「身体拘束」「感染症対策」「自然災害教育」等々の研修は

義務化されており、

その他、認知症、苦情処理、接遇、介護技術など幅広く研修を行わなければならず、

研修ノルマをこなすだけでも担当者は大変な思いをしている。

そこで陥るのが、

研修担当者は「義務化された研修を予定通り進める」ことが目的になってしまっている点だ。

本来、研修とは目的を達成するための手段として行うべきである。

その目的とは「職員のスキルアップ」と「サービスの質の向上」「職員の意識向上」などだ。

現状では研修の開催回数、出席人数に気がとられ、

肝心の「研修の理解度」「取得度合」「実践への活用」という評価が抜けていることが多い。

これでは何度、研修を行っても業務の質が上がらない。イコール、仕事が楽にならない。

利用者にいい影響がでない。など研修の成果が目に見えづらく研修をやろうという意欲が沸いてこない。

そこで「研修マネジメント」という考え方が登場する。

研修を計画的、効果的に行うという考え方だ。

せっかく忙しい中で研修を行うのだから、最も現場や事業所が必要とし、

研修後に業務に活かせる研修がベスト！！という視点から研修にアプローチするものだ。

今、事業所、職員が抱える問題を「研修（職員教育）」に盛り込み、実施し、

業務へ反映し業績が変わる。そして、次年度の目標を設定し研修計画をまた立てる。

まさに教育に関する「PDCA」サイクルを回すイメージだ。

こういったマネジメントの視点で職員教育を考えていかな次のような構図ができてしまう

新人教育が上手くできない　→　仕事の能率・利用者の状態が改善されない　→　業務負担が減らない　→　職員の疲弊　→　職員の退職へ　（負のスパイラル）

こう考えるといかに効率よく、成果の上がる研修をやることが重要だと感じるだろう（多少無理はあるが）

そう！！結局、職員研修とは企業でいうところの「投資」何だと思う。。

投資をしない企業って、どうなの？

宮村

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